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绩效考核与过度劳动关系的原因分析和相关对策

来源:中国职称论文咨询网作者:kaiting时间:2018-11-15 10:12

  这篇绩效管理论文发表了绩效考核与过度劳动关系的原因分析和相关对策,绩效考核之所以重要就是因为它一般和薪酬挂钩,涉及到雇员的经济利益。特别当雇主强调考核目的关系到薪酬调整和职业晋升时,个体就会不由自主地紧张起来,在焦虑等负面情绪和超时超标准工作下,过度劳动就很容易发生。

  关键词:绩效管理论文,过度劳动,原因,绩效考核

绩效管理论文

  中国适度劳动研究中心在全国范围进行抽样调查,研究报告显示没有“过劳”的人员占总调查的41.3%,轻度“过劳”占23.6%,中度“过劳”占21.9%,重度“过劳”占13.2%,总体“过劳”受害者所占比例为58.7% [1]。从以上数据能发现,中国的过度劳动问题已经及其严重了。

  国内不仅对过度劳动现象作了大量实证调查,还从经济学、管理学、社会学、法学等多个角度分析了产生的原因。李小 好[2]认为过度劳动的客观原因是不平等的劳动关系,李小好还从经济学角度分析了不加班会产生较高的机会成本,并指出缺乏强大的工会组织是引起过度劳动的主要原因之一;杨河 清等[3]指出过劳原因有经济调整增加生活压力,有关制度存在不合理,工作单位不关注内部人才的持久性发展,用人单位用工不科学,成就动机以及临时因素促使劳动者延长上班时间;陈 晓征等[4]认为过度劳动是由勇于奉献、追求卓越的企业文化以及劳动光荣、多劳多得的社会文化造成的;黄河[5]觉得长时间加班工作、生活经济压力、交通堵塞都会引发过度 劳动;王丹[6]认为国家经济、体制、习俗是引起智力就业者过度劳动的前因变量,个人体质、管理因素是决定变量,知识工作者的群体特征和工作任务是调节变量,这些因素都会从不同角度引起过度劳动。

  尽管在目前关于过度劳动原因分析的文献里,有学者指出过度劳动和绩效考核的关系,但只是从长时间加班、工作标准要求过高等方面简单提到。绩效考核与过度劳动的关联性,绩效考核哪些部分或者内容是通过什么又是如何影响过度劳动都没有作清楚的说明和解释,更不用说从绩效考核角度提出减少过度劳动的对策和建议。

  当绩效考核从国外(主要是美国)引入时,就备受争议,对它中国本土的适用性一直存在激烈讨论,但是诸如末尾淘汰法、360全面考核法、配对比较法、强制分布法、排序法等考核方法已经在国内企事业单位普遍使用,让员工不由自主的紧张起来。不合理的绩效考核制度会误导员工,有些人甚至提出任凭他再怎么拼命工作,考核结果就是不尽如意,绩效考核制度让他看不到努力的方向,反而使他身心疲惫。

  1 绩效考核与过度劳动的关联性 分析

  孟续铎[7]把过度劳动设为因变量,把工作量、考核标准、经济压力等10个指标设为自变量,经过调查和统计分析后,结果显示工作量对“过劳”的影响是最大的,占所有自变量的28.52%,绩效考核标准占比8.53%,并进一步指出每增加1个单位的工作量,职工“过劳”程度就会上升0.896个单位;每增加1个单位的绩效考核标准严格程度,职工“过劳”程度就会上升0.234个单位。详细结果如表1所示。

  由此证明,过高的考核标准会导致个体过度劳动。事实上,公司管理制度是最能引发员工过度劳动的原因,上班时间完成不了巨大的工作量,那么加班加点就必不可少。而工作量又经常和绩效考核指标挂钩,紧随其后就是利益的分配,较典型的就是计件工资制。泰勒研究发展计件工资制具有时代特点,古典管理理论时代注重产品生产的质量和时间,而很少对人关注。但是人作为劳动的主体,在当今以人为本的指导理念下,怎样让职员长期安全工作就变得特别重要。绩效考核的目的在于激发职工工作的主动性和积极性,而不是诱使他们透支自己的身体 [8]。绩效考核可以说是一把双刃剑,既可以帮助组织提升效益,又容易损害到组织自身。

  2 引起过度劳动的原因分析

  2.1 归因于雇主绩效理念

  雇主对绩效概念的理解和定位,直接决定了对雇员考核的制度设计和内容安排,从而间接影响到雇员劳动行为。目前学术界对绩效概念主要有四个方面的解释。结果说描述绩效是劳动者在规定时间单位里的可测量产出;行为说认为,绩效是劳动者为了满足组织要求的可测量行为;特质说解释绩效是劳动者顺利完成任务的能力。也有学者对绩效的结果和行为作了综合描述,绩效是能对个人和组织起到积极或者消极影响的可测评的行为,结果是劳动者工作绩效的表 现[9]。只从结果来考核绩效,虽然很方便,但是会产生唯结果论,可以不择手段达到目标,容易产生负面作用。从行为来看绩效,讲究目标实现的过程,对整个考核更加公平。当从结果和行为进行绩效考核都不适用时,也可以从绩效的能力观出发,用个人特质来预测 绩效[10]。

  認同绩效结果说的雇主往往非常重视雇员的工作结果和产出,而对过程并不是特别的在意。计件和计时工资制就是在该种绩效概念理解下的典型考核方式,在该种绩效薪酬制度下,加班所得工资会占雇员总工资的很大比例,不加班的机会成本过高,所以这种多劳多得的考核方法非常容易引诱雇员超极限劳动。此外,奉行绩效结果说的组织倾向于营造勇于奉献、一丝不苟、追求完美的组织文化。受到这种文化熏陶和组织约束,个体容易从事组织文化要求的行为,过度劳动可能因为超标准工作而出现。劳动模范就是典型代表,然而劳动模范的健康问题令人担忧。20世纪80年代著名光学专家、全国劳动模范蒋筑英由于工作过于劳累而去世,同样是全国劳动模范的于梦伦老教授也出现工作过于劳累而导致右臂严重发肿,殷玉珍作为全国劳动模范由于长期高强度劳动而早产,他的丈夫更是因为过重劳动而患上肺炎。

  2.2 归因于考核目的设置

  19世纪60年代,麦格雷戈完成了著名的X-Y理论,探讨了2种人性假设与绩效考核的关系。X理论把人视为懒惰的假设,控制和约束是绩效考核的主要目标;而Y理论强调个体愿意工作,能自我控制和管理,绩效考核的目的就是通过整合与自我控制帮助员工成长。但是影响员工绩效的因素很多,如果个体受到领导的支持和关怀,绩效可能就会提高,所以不容易区分员工自身努力的绩效和外界影响的绩效。鉴于此,麦格雷戈认为绩效考核还有激励方面和信息方面的目标。信息目的是指传达绩效资讯,让个体了解自身工作情况。激励目标的意思是增加个体参与度和积极性,努力完成工作。

  Mey er等[11]调查了通用电气,认为绩效考核有评价员工产出和改进绩效的目的。他们还发现绩效反馈如果包含了薪酬调整或者职业晋升之类的内容,那么员工就难以静下心来接受领导的反馈,更谈不上绩效改进了。同时,考核官、测评环境、测评工具等外面环境因素能影响绩效考核目的所产生的结果。

  考核目的激励性一般通过组织经济利润的分配来激励雇员,个体为了获得满意的经济报酬以及良好的职业发展,就肯定会付出努力,当付出超过身体所能承受的程度时,过度劳动就会随之产生。当考核目标与报酬相关时,如果该报酬正好是雇员所期望的,那么根据期望理论所描述的激励效果就会很强,雇员愿意付出的努力程度会大大提高,过度劳动的风险也就显著增加。

  2.3 归因于雇员考核反应

  人们试图通过选用能精确计量的绩效考核工具或者方法来提升考核结果的有效性,然而被考核者的反应态度和行为容易被人忽视。Newton和Fin dley[12]指出,个体对考核的反应才是评价它有效性的最主要因素。作为一种管理工具,绩效考核应当是无偏见的,影响个体生产行为和感受的重要因素就是考核反应,同时公平感才是应当重视 的反应指标[13]。考核反应是个体对公司制定的考核制度、体系、方法的主观评价,囊括了公平感认识、满意度认识等内容。其中,员工对考核公平和公正最为敏感,如果员工对它们缺乏认同,那么一切绩效考核都不会成功。

  员工对绩效考核的公平感来源于自己能否参与或者能否表达意见。绩效考核初衷是要刺激个体,提升其积极性,引导他们产生正向行为,但是它的副作用也会影响到个体的行为。试想如果员工对与自身利益息息相关的考核内容和过程全然无知或者无法控制的话,那么他们的考核反应肯定是消极和负面的,最终必定会引起他们的焦虑和紧张。然而恐慌、抑郁和焦虑的人的心率变异性时域比 正常人低很多[14]。同时焦虑与失眠的相关度为0.622,焦虑与抑郁的相关度为0.633,而失眠与抑郁的相关 度为0.597[15]。这都说明负面情绪会影响到雇员的身体健康。因此,雇员消极的考核反应带来负面的情绪和健康失衡也会导致过度劳动。

  无论是学者们已经提到的加班高机会成本、鼓励奉献的企业文化,还是不平等的劳动关系等原因,本质都是绩效考核出现了问题,是不良人力资源管理的后果。计时和计件工资制度是一种造成加班高机会成本的典型考核制度。推行绩效结果说的组织倾向于营造勇于奉献、一丝不苟、追求完美的组织文化。不平等的劳动关系主要体现在雇员被迫接受雇主和组织提倡的绩效理念,被迫成为不合理考核制度的对象,看似自愿的加班实质也是被迫无奈。这些现象都充分反映绩效考核的理念、目的和所引起的员工反应都是引诱雇员过度劳动的根源。

  3 减少过度劳动的建议和对策

  3.1 改变绩效理念和考核目的

  雇主需要改变绩效只看结果的理念,注重过程,不仅能确保雇员完成任务的质量,而且对整个考核也更显公平,雇员压力的减少将会减少过度劳动。雇主除了接受绩效行为观点外,认可绩效的能力观也是不错的选择。能力观强调用个人特质来预测绩效,讲究绩效是雇员素质能力的体现。绩效能力观有助于雇员成长,增强他们的工作动机。雇员会理性看待绩效,认为绩效考核是在帮助自己提升能力,而不是威胁利益报酬。在这种情况下,理性的观念必然带来理性的劳动行为,过度劳动出现的概率肯定会大大降低。雇主和组织绩效理念的合理化将会让考核制度、组织文化和整体人力资源管理体系变得合理可接受,除了过度劳动减少外,雇员满意度也会提升。

  3.2 重视员工对绩效考核的反应

  员工对绩效考核的反应是最能预测后续行为的因素,而绩效考核反应主要分为公平和满意度两大类,企业必须要重视员工对考核的反应,把它们限制在员工可接受的范围之内。

  第一,明确绩效考核目的。企业每次进行绩效考核前都做目的说明,加强发展型的绩效考核,弱化评估型的绩效考核。发展型的绩效考核关注员工的绩效改进,增强了培训的针对性,重视员工职业发展。由于评估型的绩效考核会涉及到薪酬、晋升、淘汰等直接利益关系,这会加剧员工不良情绪的产生。这样一來不仅可以减少考核次数,减轻员工压力,而且也能激发员工的工作积极性。

  第二,确保考核至始至终都公平。企业需要公开、透明考核制度和具体措施,并向员工作出解释和说明,同时允许员工提出自己意见和看法,并积极改进。首先,需要在考核前广泛搜集各种所需的信息和资料;其次,要对考核官进行培训,以确保他们熟悉被考核者的工作;其次,使用统一的考核方法和标准;重视绩效反馈时的沟通,避免在反馈环节涉及到利益分配,管理者要多多倾听员工的工作难处,并帮他们解决问题。管理者还可以协助他们制定绩效改进计划,一方面能防止员工消极堕落;另一方面也能帮助他们控制工作节凑,消除过度劳动隐患;最后,根据实际绩效给出评价分数,并依据评价进行薪酬和晋升调整。总之,企业进行绩效考核时,一定要注意程序、分配和互动公平,最大限度地降低员工不满情绪。

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